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Habilidad/es
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Apta virtual
Comprender qué significa hablar de competencias en contextos de trabajo, distinguir competencias técnicas de habilidades transferibles y practicar la identificación de conductas observables y evidencias que permitan describir una experiencia sin recurrir a etiquetas personales.
¿Qué significa decir que alguien ‘tiene una competencia’?
Para comenzar, se presentan en el pizarrón tres afirmaciones: ‘sé usar una planilla de cálculo’, ‘trabajo bien en equipo’ y ‘soy responsable’. Se pregunta qué evidencia permitiría sostener cada una y si alcanza con afirmarla.
Se introduce una definición de trabajo: una competencia integra saberes, habilidades y formas de actuar que se movilizan para resolver tareas en un contexto. Puede desarrollarse y necesita observarse a través de ejemplos concretos.
Se entrega el Anexo 1 – Clasificar y justificar. En equipos pequeños se analizan acciones vinculadas con distintas tareas: usar una herramienta específica, organizar información, explicar un procedimiento, coordinar una entrega, detectar un error, aprender un sistema nuevo o adaptar un mensaje a distintas personas.
Cada equipo decide si en cada caso predomina un conocimiento técnico, una habilidad transferible o una combinación de ambos. Lo importante es justificar la clasificación.
Se evita la división rígida entre competencias ‘duras’ y ‘blandas’: muchas tareas requieren simultáneamente conocimientos específicos, comunicación, análisis y organización.
Se recuperan cinco dimensiones presentes en el material histórico: trabajo en equipo, capacidad de análisis, comunicación, responsabilidad/iniciativa y planificación/organización. Cada equipo recibe una dimensión y debe transformarla en conductas que podrían observarse.
Ejemplos:
Se entrega el Anexo 2 – Casos para analizar. Los equipos leen situaciones breves de estudio, trabajo, comunidad y vida cotidiana. Para cada caso identifican qué conductas aparecen, qué competencia podrían evidenciar y qué información adicional necesitarían antes de concluir.
Se enfatiza que una conducta aislada no permite describir por completo a una persona. Por ejemplo, pedir ayuda puede ser una conducta pertinente de responsabilidad o planificación cuando evita un error; actuar sin consultar no es necesariamente iniciativa.
Cada persona elige una experiencia real que pueda describir sin exponer información privada: un proyecto escolar, actividad deportiva, tarea de cuidado, voluntariado, emprendimiento, participación comunitaria, trabajo remunerado o no remunerado, producción personal u otra situación.
Se entrega el Anexo 3 – Una experiencia, una evidencia. La secuencia es:
La actividad no exige que todas las experiencias provengan de empleos formales. El objetivo es aprender a describir acciones y aprendizajes de manera precisa.
En parejas, y solo si desean compartir la experiencia elegida, se practica una devolución breve. La otra persona no asigna una competencia como diagnóstico; formula una hipótesis basada en evidencia: ‘En este ejemplo se observa…’ y explica qué acción sostiene esa lectura.
Luego cada persona elige una habilidad que quiera seguir desarrollando y define una situación concreta en la que podría practicarla.
Como cierre individual, cada persona completa:
• No utilizar la actividad como test de empleabilidad ni como evaluación de quién está o no preparado para trabajar.
• Evitar clasificar a las personas mediante rasgos fijos. Describir conductas observables, contexto y evidencia.
• No jerarquizar automáticamente las competencias técnicas sobre las transferibles, ni a la inversa. Su relevancia depende de la tarea.
• Evitar la oposición rígida entre habilidades ‘duras’ y ‘blandas’. Puede mencionarse como vocabulario frecuente, aclarando sus límites.
• No presentar una lista de competencias demandadas por ‘las empresas’ como universal. Los requerimientos varían según sector, puesto, organización, territorio y momento.
• No exigir experiencia laboral formal. Muchas habilidades pueden desarrollarse y evidenciarse en experiencias educativas, familiares, comunitarias y personales.
• Distinguir iniciativa de impulsividad y responsabilidad de obediencia. Preguntar por el propósito, las condiciones y las consecuencias de la conducta.
• En las devoluciones, pedir siempre una evidencia concreta y evitar inferencias sobre personalidad, potencial o valor personal.
• No depender de videos o presentaciones externas. Si se incorporan, deben ser complementarios y estar actualizados.
Fichero Cimientos, 2024
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